三期女职工的特殊保护早已成为共识，用人单位轻易不会触碰红线。但因为例外情形的存在，《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位单方解除权，当劳动者严重违反规章制度时，即便处于孕期、产期、哺乳期，用人单位仍然有权解除劳动合同。这一规定看似打破了女职工三期保护的金钟罩，但实际操作中，暗流涌动，对用人单位的规章制度的制订及执行情况都是相当大的考验。
袁某孕期境外就医待产，单位以其旷工为由解除劳动合同案：
袁某2015年3月23日入职M公司，劳动合同期限为2015年3月23日至2018年3月31日。袁某于2016年8月1日至2016年8月14日因先兆早产休病假两周，M公司批准。期间2016年8月5日，袁某前往美国待产，故病假到期后未返岗工作。袁某提交美国医生开具的建议其在家休养的《证明》，向M公司申请续假，M公司不认可美国医生开具《证明》的真实性，不予批准袁某继续休病假的申请。2016年9月21日，M公司以袁某旷工为由单方解除劳动合同。
袁某起诉请求：
一、撤销违法解除决定并继续履行劳动合同；
二、判令M公司支付2016年9月1日至2017年12月12日违法解除劳动合同造成的工资损失 334176.96元。
M公司辩称，袁某在赴美前已明知 2016年8月14日后的假期申请因无支持材料并未获公司批准，同时公司已告知继续申请病假所需提交的材料以及可能被认定为旷工的法律后果，其未到岗行为存在明显的主观过错，应属旷工行为。
一审法院认为：袁某已提前告知公司其将到美国生产，M公司在未能证明医生开具的《证明》系虚假伪造或存在其他违反相关法律规定情形下，以袁某连续旷工为由作出《解除劳动合同通知书》，应属违法解除行为，故判决一、撤销M公司于2016年9月21日作出的《解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同，并于2018年3月31日双方劳动合同到期终止；二、M公司于判决生效后七日内支付袁某2016年9月1日至2017 年12月12日工资损失257273.04元； 三、驳回袁某其他诉讼请求。
M公司不服一审判决，提起上诉，二审法院认为：其一，M公司并未提供任何证据证明公司存在关于不接受境外医疗机构出具的病假建议的规章制度并对劳动者依法履行了告知程序。其二，袁某在因身体状况不能正常上班期间已经向M公司申请了病假并提供了诊断证明。M公司并不能证明该证明内容系虚假或伪造。而且，M公司知晓袁某曾两次流产并于此次怀孕期间存在先兆早产的症状，其未能证明袁某提供的诊断证明系虚假、伪造或存在其他违反相关法律规定，亦未依据《员工手册》的规定，等待袁某康复上班时向公司提交请假申请及医院出具的有效病假建议书和病历， 以袁某连续旷工为由解除劳动合同，不符合用人单位依法行使单方解除权的法定情形，属于违法解除，因此驳回上诉，维持原判。
P公司以黄某孕期违规请假为由单方解除劳动合同案：
黄某2018年7月25日至P公司工作，担任周边产品专员一职。2019年1月21日，黄某至上海一妇婴就诊后，一妇婴于2019年1月21日、2月25日、4月18日、5月13日分别出具期限为2019年1月21日至2月3日、2月25日至3月17日、4月18日至5月6日、5月13日至6月2日的病情证明单。黄某均于病假首日在企业微信系统中申请病假并上传病情证明单（申请病假期间分别为2019年1月21日至2月1日、2月25日至3月5日、4月19日至5月6日、5月13日至6月2日）。P公司将2019年1月21日、2月25日的病假申请予以驳回，黄某均再次发起请假申请，状态栏均为审批中。
2019年3月6日，P公司领导与黄某谈话，黄某在员工诫勉谈话记录单上签字。记录单载明：1.谈话要点为2019年2月25日至3月5日休假未事先与主管领导协商一致，属于事后请假，请假原因与时长不合理，违反了公司管理制度，黄某认识到自己处理方式欠妥，今后将努力工作；2.结论意见为2019年2月25日按照产检计算，2月26日至2月27日按照病假计算，2月28日至3月5日按照事假计算。
2019年5月16日，P公司向黄某送达《关于黄某严重违反公司规章制度的通知》，告知黄某违规请假，要求其到公司说明情况。2019年5月17日，P公司向黄某送达《关于黄某严重违反公司规章制度的再次通知》，要求黄某于2019年5月20日（周一）09:30前，来公司沟通、处理后续事宜。黄某均拒绝。
2019年5月21日，P公司向黄某邮寄《关于解除黄某与公司劳动合同的通知》，告知因其严重违反公司规章制度，自5月22日起，解除与黄某的劳动合同。
2019年6月4日，黄某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会作出裁决：1.双方自2019年5月22日起恢复劳动关系;2.P公司在裁决生效之日起七日内支付黄某2019年6月4日至7月15日的工资5,517.24元。P公司不服提起诉讼。
两审法院经审理后均认为：P公司的解除理由为黄某未经审批同意违规休假，然黄某在公司系统中已申请了病假，并上传了病情证明单，后P公司调查核实，病情证明单确系一妇婴根据病情状况开具，说明黄某的身体状况确需有休假的必要，在其已提交相关请假证明的情况下，黄某未按照《员工手册》的要求提交其他病情资料的行为尚未达到严重程度，不属于严重违纪。即使P公司不予批准假期，也无法得出黄某已构成严重违纪的结论，P公司解除行为违法。因黄某在仲裁裁决作出后与公司发生争执，P公司报警，可见双方失去互信基础，强制恢复劳动关系不利于和谐劳动关系的建立,故判决双方劳动关系不恢复，P公司应当支付黄某违法解除劳动合同赔偿金8,679.40元。
综合案例可见，用人单位与处于特殊生理期的女职工的劳动争议，多因请假、就医、调岗调薪等引发，因女职工连续休病假触发单位请假流程及审批制度的适用，或者因特殊身体状况不能适应原岗位工作而引发的调岗调薪矛盾等。对于用人单位以三期女职工严重违反公司规章制度为由解除劳动关系的，司法机构的审查格外严格，判断用人单位是确需行使单方解除权，还是以此为名实施就业歧视，往往也在一念之间。司法层面对三期女职工的倾斜保护也是不言而喻的，从严审查用人单位行使单方解除权的合法性，也符合我国以劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法等构建而成的男女平等、保护女性劳动者合法权益的法律体系的要求。
当下，很多用人单位女性员工的数量、比例甚至超过男性，已经成为社会人力资源的半边甚至大半边天，但生育繁衍，是家庭的需求更是整个社会的发展的需求。因此，用人单位在与孕期女员工解除劳动关系时，要严格自审自查，确认违纪事实的存在，并且违纪行为已经达到规章制度规定的解除劳动合同的程度，同时解除的流程也要合法，秉持公平对待、特殊保护孕期女性劳动者合法权益的理念，才能免于因行使单方解除权而带来的用工风险及负面的社会效应。
文/北京岳成律师事务所
上海分所 赵薇薇律师
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