如何合理合法地给员工调岗调薪是用人单位非常关注的问题，如果操作不好很容易引发劳动纠纷。为此，我们对员工调岗调薪问题进行了汇总。
01 关于岗位调整的主要方式
第一种方式 单位依法单方调岗
首先，员工医疗期满后不能从事原工作的，可以进行岗位调整。其次，员工不胜任工作，可以进行岗位调整。
根据《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
第二种方式 协商调岗
主要的协商调岗原则为，员工的原岗位是根据劳动合同或者双方以实际履行的方式约定的，除法律另有规定，单位调整员工岗位应与员工协商解决。如果客观情况发生重大变化，也是需要与员工协商。
根据《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第三十五条第一款用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第三种方式 约定调岗
约定调岗属于用人单位用工自主权的范畴，一般来说需要具备以下几个条件：
1、用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位或者用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明；
2、生产经营情况已经发生变化；
3、调岗具有经营必要性、目的正当性；
4、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
以上内容属于审判尺度把握问题，具体在《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第五条中有所体现，其他地方也可以参照这个标准进行合理性考量。
第四种方式 默认调岗
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
02 待岗的方式
由于岗位调整有时会伴随着待岗的选择，故在此处对待岗进行简单说明。
第一种方式 协商待岗
采用双方协商的方式安排员工待岗。签署待岗协议，就待岗时间、劳动报酬、福利待遇等进行明确约定。
《劳动合同法》第三十五条第一款 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第二种方式 法定待岗
企业停工、停产的，可以安排员工待岗，待岗工资依法支付。
《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
03 调薪的主要方式
工资调整相对严格，此处调薪主要指降薪。
第一种方式 协商调薪
《劳动合同法》第三十五条第一款 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第二种方式 约定调薪
在劳动合同和相关文件中约定调薪的情形。双方对于调薪的情形进行明确约定，并且实际操作时要考虑合理性、没有针对性等。
第三种方式 薪随岗变
用人单位在调整岗位的同时调整员工的薪资。一般来说需要在劳动合同及相关文件中对于薪随岗变进行约定。
《劳动合同法》第三十五条第一款 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
很多企业在对员工进行薪酬调整时存在一个较大的问题，就是员工薪酬标准不公开，造成对员工岗位调整时不能有效证明员工应知晓相应的薪酬标准。
04 律师建议
1、建议单位审查具体情形，进行方案选取。通常来说，协商的方式最为稳妥，单方调整风险最大。
2、调岗调薪问题涉及实际操作中的很多注意事项，不能单纯根据法律规定及本指导机械地进行。由于每个用人单位的情形均不一致，因此在实际操作时建议与律师联系，进行咨询。
综上，建议充分保证员工的知情权，进行积极努力的协商，尽可能地降低实际操作时的法律风险。
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