案例：
2020年10月1日，李某进入某机械厂当车工，双方口头约定李某月工资为4500元。李某入职时，公司负责人告知其3个月试用期后签订书面劳动合同，但是双方一直未签订书面劳动合同。2022年9月31日，李某与机械厂解除劳动关系。李某要求机械厂支付2021年10月至2022年9月期间未与其签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，该机械厂拒绝支付。李某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。问题：机械厂是否应向李某支付未依法签订无固定期限劳动合同的第二倍工资？
法律分析：
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其是一种没有约定确定终止时间的长期劳动合同，且与固定期限劳动合同最大的区别是：固定期限劳动合同既约定了开始时间，也约定了终止时间；无固定期限劳动合同只约定了开始时间，不约定结束时间。根据《劳动合同法》第十四条第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”之规定。可见，在2021年10月后，机械厂与李某之间视为已经订立无固定期限劳动合同关系。
对于用人单位未依法签订劳动合同需支付第二倍工资的情况，根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的工资"之规定。可知，一种是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；另一种是用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。
同时，最高法院与人社部联合发布了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号），对此进行了明确，意见第二十条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
而本案中，李某于2020年10月1日入职，机械厂一直未与其签订书面劳动合同，自2021年10月1日起，根据上述法律法规的规定，双方之间视为已订立了无固定期限劳动合同，而非《劳动合同法》第八十二条规定的用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。因此，机械厂无须向李某支付未依法签订无固定期限劳动合同的第二倍工资。
律师提示：
订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。而《劳动合同法》第十四条第三款之规定，其中“视为"签订无固定期限劳动合同的规定，主要目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，造成劳动者合法权益无法得到保障的问题。
使劳动者能够实现长期稳定职业，钻研业务技术得到有效保障。未依法签订劳动合同所应承担的第二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿，该责任设定与拟制无固定期限劳动合同的签订相结合，既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大，有效地平衡了各方利益。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应对劳动法作相应了解，根据自身需求在自愿、平等基础上签订固定期限或无固定期限的劳动合同，避免再发生类似的矛盾和纠纷。
文/杨楠楠
