生活中，因为种种原因，有的新手妈妈没有亲自哺乳或者实际哺乳时间不到一年，那么是否意味着这位妈妈所享受的哺乳期缩短或者提前结束了呢？法律意义上的哺乳期是婴儿出生至一周岁的期间，是法定期间，并不因是否母乳喂养、实际喂养期限的长短而调整。在劳动法范畴，赋予了哺乳期的女性劳动者以相应的待遇，比如《劳动合同法》第四十二条第（四）项，规定了女职工处于“三期”的，用人单位不得解除劳动合同。
但现实永远比法条复杂，来看案例：
小王：喜提八斤女宝一枚，母女平安。看不够，爱不够，我这个新妈妈，一定亲自哺乳，让她白白胖胖，健康成长。
三个月后
小王：宝宝长势喜人，全母乳早已经不能让她吃饱了，今天起正式断奶了。
小王：一直心仪的公司正好招人，机会难得，我要快速瘦身，回归职场，努力赚奶粉钱！
内心独白：
我与公司的劳动合同上个月已经到期了，公司还给我寄了书面通知，劳动合同终止日期延续至为期一年的哺乳期结束之日。既然公司也不打算跟我续签，我也仁至义尽，尽快书面通知公司，不用等一年了，我的哺乳已经结束，劳动合同现在就应当终止，要求公司马上办理退工，将补偿金付给我，正好作为入职新工作的准备金。
公司：小王书面提出终止劳动合同，可是她的哺乳期应该还有半年多才结束，现在提出退工的要求，等于主动辞职，公司不需要支付补偿金。
小王：《劳动合同法》规定，女职工在哺乳期的，劳动合同不能到期终止，应当延续到哺乳期结束，现在宝宝断奶了，我的哺乳期就结束了呀，劳动合同也应当正常终止，怎么成了我辞职？
好吧，请劳动仲裁来裁决吧。
劳动仲裁对小王要求公司支付经济补偿金并办理退工的请求不予支持，小王起诉至法院。
一审法院认为：
根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”、劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答第14点“凡哺乳(包括人工喂养)一周岁以内婴儿的女职工都应按本规定执行”的规定，女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止，该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期满，存在女职工在孕期、产期、哺乳期情形的，劳动合同应当延续至该情形消失时终止。
根据本案查明的事实，小王在2020年5月26日生育，哺乳期应当至2021年5月25日止，故双方原本于2020年7月31日期满的劳动合同应当延续至2021年5月25日终止。
现小王以2020年9月1日起自身不具备哺乳条件、哺乳期情形消失为由，主张劳动合同顺延至2020年9月1日终止，于法无据，本院难以采信。
此外，公司已多次明确告知小王若在劳动合同到期日即2021年5月25日前离职则将无法获得经济补偿金，本院认为公司已尽充分告知义务，在此情况下小王仍坚持要求办理离职手续，并已实际领取了退工单，其要求公司支付经济补偿金，依据不足，本院实难支持。
综上所述，一审判决如下：驳回小王的诉讼请求。
小王不服，提起上诉，二审维持原判。
小王仍不服，又向上海高院申请了再审，理由如下：
1、原审判决认为“哺乳期”是固定时间段，不以女职工身体原因而发生变化，该理解和适用违背了“哺乳期”的立法本意。从文意解释而言，哺乳期必与哺乳有关，其期限应根据女职工的自主情况而调整。而且哺乳期对用人单位来说是限制，其对用人单位而言是固定时间段，但它是对女职工的特殊保护，属女职工的“权利”，其不得侵犯女职工的合法权益。正因如此，对其定义法律并无直接的规定。
2、原审判决未能正确适用《劳动合同法》第四十五条的规定，认定涉案劳动合同于哺乳期情形消失之日即2020年9月1日终止。由于哺乳期是女职工的权利，根据权利可以放弃的基本法理，女职工有权选择该权利行使的方式，包括根据自身具体情况在哺乳期内选择提前终止及放弃该权利，从而使得“哺乳期”情形消失并致劳动合同终止。由于公司已发函表示双方劳动合同到期不再续签，故我可以因哺乳期情形消失而确认劳动合同终止，故公司应依法支付经济补偿金。
3、哺乳期女职工本处于弱势，面对用人单位的裁员，如无条件认定哺乳期是固定时间段，僵化适用哺乳期的特殊规定，将导致我一样的，对职业有发展要求的女职工因哺乳期而权益严重受损的情形，女职工如因固定的哺乳期而受限，不得不牺牲自身的职业发展机会，反而使用人单位有机会规避其恶意裁员的成本，必将损害女职工的权利。
高院裁定认为：
哺乳期是我国劳动法律、法规所规定的给予女职工特别保护，并对用人单位相关权利予以一定限制的特殊期间。对于该法定期间的期限，我国当前的法律、法规并未规定可以通过用人单位与劳动者双方约定或通过单方规定的方式而缩减。
因此，小王认为原审判决认定哺乳期是固定期间，违背了哺乳期立法本意的意见，于法无据，本院不予采纳。
同时，就本案来说，小王如认为其身体情况允许，可在哺乳期内向公司提出其不需再享有哺乳期的特殊保护待遇，但并不代表哺乳期的法定期限可据此缩短。为此，原审判决基于公司发函明确表示双方劳动合同期限顺延至小王法定哺乳期期限届满时终止，小王仍于2020年9月2日要求公司结算工资、办理退工等事实，认定双方劳动合同系因陈小凤因个人原因在劳动合同期满前离职，有事实和法律依据，并不存在法律适用的错误。
小王主张原审判决未正确适用我国《劳动合同法》第四十五条规定的再审理由，难以成立，本院亦不予采纳。
至于小王所主张的原审判决对哺乳期的理解将限制女职工的职业发展需求，并将损害女职工合法权益的意见，属其对哺乳期等相关法律规定的曲解，不值述评，亦难以成为本案再审的理由。
从此案可见，哺乳期是法定的女职工特别保护期间，也是对用人单位的用工权利予以一定限制的特殊期间，既不同于实际的哺乳时间，也不因实际哺乳情形而相应延长或缩短。
但本案中小王提出的问题，仍具有一定的现实意义，在当前放开二孩乃至三孩的环境下，哺乳期也许会与女性的就业需求与事业发展需求产生冲突，如果在哺乳期内入职新单位，新单位对于哺乳期待遇的处理也需谨慎。但在目前立法框架下的劳动合同法范畴内，赋予了劳资双方协商的权利，也认可协商的效力，因此，充分协商后达成一致，对双方来说，都不失为解决冲突的好办法。
文/北京岳成律师事务所
上海分所 赵薇薇律师
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