一、案情简介
张某2017年3月1日入职甲公司，担任产品管理总监职务，2017年3月至6月工资为52000元（包含岗位工资41600元及绩效工资10400元）；2017年7月工资调整为67600元，（包含岗位工资57500元及绩效工资10100元）。2017年10月30日，张某办理了离职手续，签署了《员工离职审批表》《员工离职手续单》。2018年2月，张某向北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付2017年3月1日至10月30日期间延时加班工资208825元、周末加班工资24864元，并提交《平日加班统计表》（自行制作）、《考勤管理系统》（打印件）、往来邮件予以证明加班事实及加班时长。
针对张某的仲裁请求，甲公司主张，张某在职时系我司高级管理人员，按照《北京市企业实行综合计算工时制度和不定时工作办法》第十六条第二款规定，企业高级管理人员实行不定时工时制度可以不办理审批手续，故按照《北京市工资支付规定》第十七条规定，无需向其支付加班工资，而且我司执行加班审批制度，未经批准不属于加班。另在离职时张某本人已确认所有薪酬均已结算完毕，与单位不存在任何纠纷，张某作为完全民事行为能力人，该声明系对自身权利的处分，综上对其要求支付加班费的主张应全部予以驳回。
经查，2017年10月30日，张某签署的《员工离职审批表》中有本人签字，其对该证据的真实性无异议，离职原因为个人原因申请辞职，同时显示本人确认已完成上述手续，即日起解除与甲公司的劳动关系，本人明确知悉相关法律法规规定的各项权利，在公司工作期间的所有薪酬福利等已结算完毕，包括但不限于工资、奖金、津贴、补贴、带薪年休假、社会保险、加班费等，确认与公司不存在任何纠纷。本表格内容均为我亲笔填写，清晰知晓各项内容所表达的含义及将承担的法律后果。
二、案件分析
本案的裁决结果与张某签署的《员工离职审批表》有着密不可分的联系。司法审判实务中对于再无争议条款是否有效通常审查以下因素：一、是否确由劳动者本人作出的意思表示，主要体现为是否为劳动者本人亲笔签字，如劳动者否认系本人笔迹，可申请对笔记进行鉴定，假设经鉴定确非本人签字，则再无争议的表述当然对劳动者不产生约束力。二、再无争议所涉及的事项是否违反了法律法规的强制性规定，例如缴纳社会保险为《社会保险法》赋予劳资双方的强制性义务，不允许通过协商的方式免除该义务，因此在用人单位未缴纳或未足额缴纳社会保险的情况下，即使签署有再无争议条款，也不能限制劳动者要求用人单位缴纳或补缴社会保险的权利。三、签署再无争议条款时是否为劳动者真实意思表示，如劳动者有充分的证据证明再无争议系在用人单位欺诈、胁迫或乘人之危的情况下做出的非真实的意思表示，则该条款的有效性将受到冲击，有极大的被认定为无效的可能性，进而不能单纯以此对抗劳动者提出的相关诉求。
三、案件判决情况
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
最终，仲裁委经审理后认为因张某已认可与甲公司之间不存在未结事项及任何争议，且无证据证明签署《员工离职审批表》时甲公司存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，故对于张某要求甲公司支付加班工资的主张未予支持。
四、办案心得
在劳动争议案件中，常常存在一部分劳动者在签署的《解除劳动关系协议书》中或在办理离职交接手续时书面确认与用人单位不存在未结事项及劳动争议，承诺不再要求用人单位支付任何费用、补偿或赔偿，但此后又提起劳动仲裁主张加班费、未休年假工资等事项的情况。此种情况下，劳动者作出的再无争议确认能否对抗其提出的仲裁主张，应根据不同条件判断。
