一、案情介绍
胡某2009年11月2日与甲公司签订《劳动合同》，2010年7月至2011年5月任甲公司财务部出纳，2011年5月至2015年1月任甲公司财务部会计，2015年1月至2015年10月任甲公司财务部经理。2018年7月6日，甲公司因胡某在2010年7月至2015年1月担任出纳、会计期间，没有严格履行岗位职责，给他人利用职务便利的贪污行为创造了便利条件且未能及时发现和避免，故依据《员工手册》向胡某送达了《解除劳动合同通知书》。2018年8月，胡某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求确认甲公司违法解除劳动关系并向其支付赔偿金17万余元。
仲裁庭审过程中，甲公司提交了胡某的《会计资格证书》复印件，证明其属于专业财务人员，以及胡某签字确认的书面检查，其自认在担任出纳未履行日常取现、购买支票、领取银行对账单、保管法定代表人人名章的工作职责，对他人不符合财务制度的行为从未予以制止；在担任会计期间，没有从事过 应当负责的对账工作及编制银行余额调节表工作，而是任由他人代替，造成他人贪污款项达数百万元的严重后果。因此，虽本案中胡某辩解称之所以未履职系受他人指示，但其本人客观存在违纪行为的事实并不存在太大争议。本案最大的风险在于甲公司与胡某解除劳动关系所依据的《员工手册》欠缺本人签字的公示告知程序，而是仅提交oa截图用以证明该制度曾向胡某进行送达，律师评估该证据有无法支撑己方观点的很大风险。故除依据制度规定解除外，甲公司着重强调胡某财务人员的岗位特殊性，从其未履职行为属于严重违反职业道德的角度加以阐述。最终，仲裁员采纳甲公司的意见，裁决甲公司解除劳动合同的行为属于合法解除，无需支付赔偿金。后胡某未就仲裁裁决结果提起诉讼。
二、案件分析
本案中虽甲公司未能提供胡某对《员工手册》进行签字确认的相关证据，但胡某属于专业财务人员，岗位性质不同于一般工作人员，且《会计法》《北京市会计基础工作规范实施细则》《会计基础工作规范》等法律法规中均对出纳、会计应遵守的职业道德作出明确规定，在处理经济业务过程中，不为主观或他人意志左右，应始终坚持按照会计法律法规和国家统一的会计制度进行核算，实施会计监督，确保所提供的会计信息真实、完整、维护国家利益、社会公共利益和正常的经济秩序。在用人单位中，胡某不仅仅应当遵守用人单位依法制定的各项规章制度，还应当充分知晓违反相关财务制度将给本人及用人单位带来的诸多风险及不良影响。
三、案件判决情况
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》13. 在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？
《劳动法》第三条第二款中规定：劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
最终仲裁委裁决认定甲公司解除劳动合同的理由正当，不属于违法解除，胡某要求支付赔偿金缺乏依据，未予支持。
四、办案心得
劳动关系的解除往往是引发劳资双方矛盾爆发的导火索，司法审判实务中以要求单位支付违法解除赔偿金为主要诉求的案件占有较高比例。该类案件审查的要点主要包含解除是否具备法律依据、制度依据及事实依据三方面，通常情况下只有三方面均具备且无瑕疵的情况下，才具备被认定为合法解除的基础，反之用人单位将面临需承担违法解除法律责任的极大风险。对于制度依据，《劳动合同法》第四条规定，一份行之有效的规章制度必须具备民主协商程序及公示告知程序，实践中不乏用人单位无法举证证明具备相关程序而最终承担败诉的结果。但是，《北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条规定，在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同，该内容在特定情况下可以对用人单位起到一定的保护作用。
