一、案情简介
A系甲房地产公司的员工，自2021年3月起A开始在某房地产集团控股的乙公司工作。2022年1月×日因房地产项目需要，A与乙、丙公司签订《劳动合同变更协议》，三方确认A与乙公司2021年3月×日的劳动合同，2022年1月1日将乙公司变更为丙公司，丙公司继承原合同中乙公司的权利义务，A在乙公司的工作年限合并记入A在丙公司的工作年限。
2022年11月×日
因房地产项目需要，A与甲、丙公司签订《劳动合同变更协议》，三方确认A与丙公司2022年1月×日的劳动合同，将丙公司变更为甲公司，甲公司继承原合同中丙公司的权利义务，A在丙公司的工作年限合并记入A在甲公司的工作年限。值得注意的是，该份变更协议原件甲公司未提供给A。
2023年11月×日
A于医院生产。2024年3月×日，某房地产集团人力以续签劳动合同为由，以甲房地产公司为用工主体与A签订《劳动合同》，约定了A的工作岗位、薪资、劳动期限，该劳动合同中未提及此前的劳动变更事宜。
2024年5月×日
甲房地产公司向A发送 “解除劳动合同告知函” ，以房地产市场变化为由解除与A的劳动关系。
另外，甲房地产公司在A休产假期间未足额发放工资，且由于甲房地产公司未足额缴纳社保，导致A未足额取得生育津贴。
二、争议问题
1.甲公司是否构成违法解除劳动关系？
2.A可以获得哪些赔偿？
三、代理意见
(1)甲公司构成违法解除劳动关系
甲公司以客观情况发生变化（房地产市场的整个变化）为由解除了与A的劳动关系。甲公司在此处将房地产市场的不利变化理解为客观情况发生变化。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定在客观情况发生变化导致劳动合同无法继续履行时用人单位可以解除劳动合同，但此处的客观情况发生变化指的是单纯的不可抗力或企业迁移、兼并、资产转移等情形导致劳动合同无法继续履行，甲公司所指的房地产市场的不利变化不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的客观情况发生变化。
(2)甲公司应向A支付违法解除赔偿金
关于违法解除赔偿金的计算标准：
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
本案中，甲乙丙三家公司人事管理具有关联性，A在三家公司工作期间的工资情况、考勤情况在同一管理系统中有连续的记录，甲公司虽在庭审中否认与乙、丙公司的关联，但A的情况符合前述第四十六条的情形，在计算赔偿金的工作年限时，有权请求把2021年3月X日至2024年5月X日之间的工作年限合并计算为3.5年。
故A的赔偿金计算标准为：2×3.5×月平均工资。
(3)甲房地产公司应当向A补足产假期间的工资
关于产假期间的工资（生育津贴）的计算标准：
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定“女职工生育享受98天产假”，《重庆市人口与计划生育条例》第二十三条第二款之规定“符合法律法规规定生育的女职工，在国家规定产假的基础上增加产假八十天。产假期间享受在岗职工同等待遇”。
据前述规定，A所休产假期间符合相关规定，甲房地产公司作为用人单位应当按照A的原待遇标准向A支付工资。甲房地产公司作为用人单位，为A的利益，为A代缴“五险一金”个人部分金额，有权要求从A的应得工资中扣除。减除后即为产假期间的工资（生育津贴）。
四、裁判结果
判决由甲房地产公司向A支付违法解除赔偿金、A所休产假期间的工资（生育津贴）。
五、律师办案心得
A诉甲房地产公司劳动争议一案已尘埃落定，法院支持了我方的绝大部分诉讼请求，当事人A的合法权益得到了有效维护。回顾本案，其典型性在于涉及关联公司间的工作年限承继、“客观情况发生重大变化”的违法解除认定以及 “三期”女职工的特殊保护。
(1)案情复盘｜从“复杂用工”到“简单违法”的抽丝剥茧
本案看似复杂，涉及乙、丙、甲三家公司的连续劳动合同变更，但核心法律关系在经过梳理后逐渐清晰。
本案的首要任务是证明A在三家公司的工作年限应当连续计算。尽管甲公司庭审中极力否认与乙、丙公司的关联关系，但我们通过《劳动合同变更协议》以及关键的同一工资、考勤管理系统记录，构建了一个完整的证据链。
这完美契合了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条关于“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位”的情形，特别是第（一）项“工作场所、岗位不变，主体变更”和第（四）项“关联企业轮流订立劳动合同”的规定。正是这一基础的成功奠定，使得后续赔偿金的计算年限从甲公司一家延长至整个集团用工的起点，极大地提升了赔偿数额。
(2)违法解除的精准定性
甲公司以“房地产市场变化”为由解除劳动合同，试图套用《劳动合同法》第四十条的“客观情况发生重大变化”。我们对此进行了有力的驳斥。
在代理意见中，我们明确指出，法律意义上的“客观情况”应指不可抗力或企业迁移、兼并、资产转移等致使劳动合同无法履行的根本性变化，而市场经济固有的波动、行业周期的下行，属于用人单位应自行承担的经营风险，不能转嫁给劳动者。法院采纳了这一观点，认定甲公司的解除缺乏法律依据，构成违法解除。这一点对于当前经济环境下，防止用人单位滥用解除权具有重要的警示意义。
(3)“三期”权益的刚性保护
甲公司不仅违法解除，还在A女士产假期间未足额支付工资，且因未足额缴纳社保导致其生育津贴受损。这暴露了用人单位在合规管理上的双重缺失。
我们依据《女职工劳动保护特别规定》及《重庆市人口与计划生育条例》，主张产假期间待遇不变是法律的强制性规定，用人单位不得以任何理由克扣。虽然判决支持了补足工资，但其中因社保缴纳不足导致的生育津贴损失，也警示用人单位必须依法足额为职工缴纳社会保险，否则将承担相应的赔偿责任。
本案胜诉的关键在于我们成功地将分散的证据整合成一个逻辑严密的整体，用以证明 “非因劳动者原因的工作调动” 。尤其是第二份甲、丙公司的变更协议，尽管甲公司未提供原件，但我们通过其他证据形成了优势证据。
这提醒我们，在处理关联公司用工案件时，务必全方位搜集能证明人事、财务、业务混同的证据。同时，在代理案件时律师应当秉持 “全面维护当事人利益” 的信念。在主张赔偿金的同时，不要忽视产假工资、社保等衍生问题。
本案的圆满结果，不仅为A争取了应有的经济补偿，更在一定程度上警示了用人单位，关联公司模式并非规避法定责任的“挡箭牌”，对处于 “三期” 这一特殊时期的女职工，法律给予了更严格的保护。
北京岳成律师事务所
重庆分所 陈妍宇律师
