用工管理过程中，员工提供医院开具的“病休证明”申请休病假的，用人单位通常应遵医嘱予以批准。但如果员工提供的是虚假的“病休证明”，不仅休假无望，更有可能因此被用人单位辞退，解除行为被认定为是合法解除的情况下，用人单位也无需支付任何补偿或赔偿，更有甚者，员工还需要承担刑事责任。
案例简述：
周某于2014年4月入职某单位，2019年10月24日发生工伤（九级）。自2022年1月27日起，周某提交北京及河北两地医院的诊断证明开始休病假直至2022年4月，期间单位按病假工资标准向周某支付工资。经单位与北京就诊医院核实，周某2022年1月27日、2月3日、2月10日，2月17日、2月24日、3月3日、3月10日开具的诊断证明都非该医院开具，且该医院为单位开具了加盖印章的“并非我院开具”的证明。2022年3月17日，周某给单位邮寄了河北就诊医院的诊断证明。经在卫健委官方网站查询，该河北医院未有诊断证明上签名的医师，并经与医院多次沟通，该河北医院为单位出具了加盖公章的“我院未有该名医生”的证明。
2022年4月25日，单位以周某严重违反单位规章制度及劳动纪律为由与其解除了劳动关系。周某不服至仲裁委提起仲裁申请，要求单位支付违法解除劳动关系赔偿金及与工伤相关的赔偿。本案经仲裁开庭前调解，周某撤回了支付违法解除赔偿金的请求，并就工伤相关的赔偿按法定标准与用人单位达成了调解协议。
分析解答：
在劳资关系中，用人单位和劳动者都应当按照法律规定和合同约定全面如实履行各自义务，用人单位与劳动者均应恪守诚实信用的原则。用人单位最基本的诚信义务在于应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，按时、足额地支付劳动者工资并为其缴纳社会保险，而劳动者的诚信义务在于应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况、完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德等。
劳动者通过伪造医院诊断证明等方式“骗取”病假的，有违劳动者最基本的劳动纪律，是一种极不诚信的行为。用人单位如对劳动者该行为容忍和放任，既损害了用工管理的严肃性，对其他严格遵规守纪的劳动者来说也显失公平。
所以，用人单位对劳动者提交的病假条存疑的，可以通过多种途径核实病假条的真伪，如确发现为虚假病假条的，需妥善留存相应证据。劳动者的违纪行为严重违反用人单位规章制度及劳动纪律的，用人单位也可以依法解除劳动合同，解除行为被认定为合法解除的，无需支付经济补偿金或赔偿金。
律师工作：
在日常为法律顾问客户服务的过程中，经常有单位咨询员工泡病假应如何处理的问题。对此律师通常会建议用人单位通过多种途径查询员工所提交病假条的真伪。
首先，用人单位可至中华人民共和国国家卫生健康委员会网站（http://zgcx.nhc.gov.cn:9090/doctor/）进行医生执业注册信息查询，就本案中员工提交的河北医院的诊断证明，可以很轻易的通过网站查询到该医院无对应医师，进而否认诊断证明的真实性，无需至外地医院现场再行查询。
其次，用人单位可持员工提交的诊断证明或病休证明以及单位介绍信至医院的院办或医务处请求医院配合查询真伪，部分医院会为用人单位出具加盖印章的证明。
最后，如员工申请病假时，仅能提供病休证明而无法提供相应挂号、检查、诊断、开药单据的，用人单位在不侵害员工隐私的情况下，可要求员工补充提供。
虽本案未进入实质审理阶段，但用人单位提交的就诊医院提供的证明、官方网站的查询截图均可形成完整的证据链，周某对于提交虚假病假条一事也自知理亏，同时律师告知其通过案例检索，有案例最终认定劳动者通过提交伪造病假条骗取用人单位病假待遇的，构成诈骗罪，最终判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金一万元（(2016)津0104刑初499号）。最终周某综合各方面考虑，撤回了要求用人单位支付违法解除赔偿金的请求，就工伤赔偿部分按法定标准与单位达成调解协议，并希望单位不要在离职证明或档案中体现此事，本案在律师的协助下圆满解决。
